Auf die Chancen und Risiken von computergestützter Personalauswahl hat die Arbeits- und Sozialrechts-Professorin Katja Nebe (Univ. Halle-Wittenberg) aufmerksam gemacht. Im Newsletter der Geschäftsstelle „Dritter Gleichstellungsbericht der Bundesregierung“ verweist Nebe auf die Bedeutung von Algorithmen bei der Personalauswahl wie auch beim Personalabbau. Daten von und über Personen könnten computergestützt schnell zusammengestellt und ausgewertet werden. Darin werde die Chance gesehen „dass Auswahlentscheidungen neutral und ohne von Menschen gemachte diskriminierende Einflüsse zustande kommen“. Wörtlich: „Aber auch hier gilt ‚Traue keiner Statistik‘, denn auch ein automatisierter Rechenprozess kann Verzerrungen enthalten, je nachdem, welche Daten in die Berechnung einbezogen oder wie gewichtet werden.“ Die Rechenverfahren mittels Algorithmen, darunter auch sogenannter selbstlernender Systeme, würden zunehmend komplexer.“ Weiter: „Je nachdem, auf welche Daten ein solcher Algorithmus zugreifen kann und welche Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Daten bisher statistisch besonders häufig waren, wird das Risiko stereotyper und damit auch diskriminierender Entscheidungen größer.“ Der Einsatz neuer Auswahlmethoden, so Nebe, müsse daher „sehr aufmerksam bedacht werden“. Quelle: fpd 797
Eine aktuelle Studie aus dem Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen ergab: „Die Digitalisierung von Arbeit macht auch vor den sozialen Berufen nicht halt. Wo eigentlich direkte Kommunikation und Interaktion mit Klienten*innen den Arbeitstag prägen, wurden in der Pandemie auch orts- und zeitflexible Arbeitsformen möglich. Arbeiten im Home-Office hat in Deutschland an Bedeutung gewonnen und auch die sozialen Dienstleistungsbranchen haben dafür Potenzial.“ Weiter heißt es, dass auch in der Kinder- und Jugendhilfe die Pandemie „dazu geführt [habe], dass immer mehr Aufgaben und Tätigkeiten digital-gestützt, ortsflexibel erbracht werden“. Die in einer Online-Erhebung Befragten hätten angegeben, dass sie vor der Pandemie im Durchschnitt 5,3 Stunden pro Woche im Home-Office tätig waren, im Verlauf der Pandemie der Umfang der Arbeit im Horne Office auf durchschnittlich 11,1 Stunden angestiegen sei.
Eine aktuelle Studie der Wirtschaftsuniversität und der Arbeiterkammer Wien ergab, dass Kinderbetreuung auch im Home-Office „mehrheitlich Frauenarbeit“ bleibt. Wenn allerdings beide Partner im Home-Office seien oder ausschließlich der Mann, erhöhe dies die Wahrscheinlichkeit „signifikant, dass der Mann sich während des ersten Lockdowns verstärkt bei der Hausarbeit beteiligt“. Ein anderes Bild zeige sich bei der Kinderbetreuung. Dazu wörtlich: „Interessanterweise übernimmt der Vater nur einen größeren Anteil an Kinderbetreuung, wenn die Mutter einen systemrelevanten Beruf ausübt und der Vater daher allein im Home-Office ist. Wenn dagegen beide von zu Hause arbeiten, ändert sich nichts.“ Die Studie vermerkt zudem, dass das Virus an den traditionellen Rollenbildern „wenig bis gar nicht gerüttelt“ habe. Das Home-Office beinhalte zwar „eine geschlechtsspezifische Dimension“, und die Arbeit zu Hause möge auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, „als alleiniges Instrument zur Gleichstellung“ eigne es sich jedoch nicht.
Eine Umfrage von YouGov im Auftrag des Finanzdienstleisters Fidelity International ergab, dass nur jede dritte Frau schon einmal eine Gehaltserhöhung verlangt habe. Die Umfrage sei „repräsentativ für die deutsche Bevölkerung ab 18 Jahren“. Als Hauptbarrieren für Frauen haben sich zu je 23 % „fehlender Mut“ und „Angst vor Zurückweisung“ erwiesen. Während nur jede dritte Frau (33 %) im Laufe ihrer Berufslaufbahn um eine höhere Entlohnung ersucht habe, sei es bei den Männern (45 %) jeder zweite. Noch seltener werde über Beförderungen verhandelt: Jeder fünfte Mann (21 %) habe das Thema beim Arbeitgeber angesprochen, bei den Frauen seien es nur 11 % gewesen. Bemerkenswert an den Ergebnissen ist auch, dass 15 % der Frauen und 13 % der Männer darauf hinweisen, dass die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers / ihrer Arbeitgeberin sie nicht ermutige, mit ihm / ihr über die Höhe der Entlohnung zu verhandeln.
Die Zentrale Informationsstelle Autonomer Frauenhäuser (ZIF) macht darauf aufmerksam, dass dem Online-Portal www.frauenhaus-suche.de inzwischen bereits rund 300 Frauenhäuser angeschlossen seien. Das Portal gibt Auskunft Ober die bundesweite Belegung von Frauenhäusern. Per Klick können gewaltbetroffene Frauen erfahren, wo das nächste Frauenhaus ist und ob freie Plätze vorhanden sind, ob Kinder mitgenommen werden können, ihre Muttersprache angeboten wird und inwieweit Barrierefreiheit besteht.
Die berufliche Gleichstellung von Mann und Frau bleibt weiterhin eine Daueraufgabe. Eng damit verknüpft ist die kontinuierliche Professionalisierung der Gleichstellungsbeauftragten, die die Dienststellenleitungen der öffentlichen Verwaltungen bei der Erfüllung dieser Aufgabe unterstützen und begleiten. Deswegen bietet das Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung (ZWW) der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (JGU) auch in diesem wieder ein strukturiertes Weiterbildungsprogramm an, das einerseits wissenschaftlich fundiert und andererseits sehr praxisorientiert direkt an Problemlagen der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Dienststellen ausgerichtet ist. Dazu stehen dem ZWW unabhängige und erfahrene Dozentinnen aus Wissenschaft und Praxis zur Verfügung.
Es ist möglich einzelne Seminare zu buchen. Gleichzeitig geibt es die Möglichkeit, einen qualifizierten Abschluss mit einem Certificate of Advanced Studies, kurz CAS, zu machen, der mit Leistungspunkten versehen wird. So haben Sie die Möglichkeit, dass Ihre erworbenen Gender-Kompetenzen auch formal anerkannt und bescheinigt sind.
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